華北電力大學人文學院教授、社會企業(yè)研究中心主任

    朱曉紅：應倡導職業(yè)化公益運作模式

    從調查中可以看出，目前公益組織吸引人才的不是薪酬水平。廣義上的薪酬不僅僅指工資，它既包括外部回報（工資、獎金、津貼、補貼、福利等等），也包括內部回報（指從業(yè)人員自身心理上感受到的回報）。調查顯示，87.68%的從業(yè)人員選擇公益行業(yè)的原因是個人的理想和興趣，這反映了公益組織的工作帶給員工的巨大內部回報，滿足了人的精神需求。

    我通過調研認識了一名原外企員工，她跳槽到公益組織的原因是后者工作平臺大、人際交往層次高、范圍廣、具有挑戰(zhàn)性、能得到更多的鍛煉。調查數據表明，目前大多數公益組織無法滿足員工物質需求，更多地滿足了員工的精神需求。換言之，多數情況下，由于目前薪酬水平低，從業(yè)者無法把公益組織的工作當成一種謀生的職業(yè)，倒是可以作為鍛煉能力、積攢人脈、實現理想的實踐平臺。

    而薪酬水平低，原因有以下幾個方面：第一，認識問題。社會沒有認識到公益是個技術活兒，是需要高水平的專業(yè)人才的工作領域；沒有認識到公益運作是需要成本的，難以接受公益組織人員拿高薪，對從捐款中提取管理費比較敏感；沒有認識到公益是一項職業(yè)，是一份可以以此養(yǎng)家糊口、過上體面生活的工作，而僅把公益作為獻愛心的領域——忽視了獻愛心也需要專業(yè)水準的事實。

    第二，制度問題。目前，公益組織人事管理相關公共政策供給不足，如職稱評定、戶籍管理、社會保障等政策，這間接影響了薪酬水平。更重要的是，政府轉移職能和購買服務尚不到位，公益組織發(fā)展缺少足夠的空間與支持，因此生存艱難，無法高薪聘人。

    第三，支付能力。大多數公益組織尚處于起步和發(fā)展階段，經濟實力弱，自身財務上面臨可持續(xù)發(fā)展問題，薪酬支付能力不高，無法聘到優(yōu)秀的專業(yè)人才；反之，缺少專業(yè)人才，組織能力更弱，財務上更難以為繼。很多公益組織陷入了這個惡性循環(huán)。

    因此，首先應該普及公益知識，倡導專業(yè)化、職業(yè)化的公益運作模式，讓公眾了解公益運作規(guī)律，讓人先以此為職業(yè)為工作，然后再以此為事業(yè)為理想，因為理想總是基于現實的。其次，加快政府職能轉移步伐，增強政府購買社會組織服務的力度，制定完善培育和扶持公益組織的相關政策，給公益組織充分的發(fā)展空間、活動空間、生存基礎和發(fā)展后盾。最后，公益組織自身要認識到人才的重要性，加大能力建設，制定科學規(guī)范的薪酬體系來吸引專業(yè)人才。

    公益組織人力資源管理，包括薪酬管理，也是一個技術活兒，需要科學的制度、專業(yè)的精神、創(chuàng)新的意識來制定和實施薪酬管理體系，根據目前的發(fā)展階段和財務能力、人才需求特點，結合本公益組織的特點和特色，制定自己的薪酬戰(zhàn)略、薪酬結構和薪酬水平，以此來吸引專業(yè)和高端人才。可以先吸引初、中級的專業(yè)人才，增強組織實力后，再聘用高端人才。在沒有能力聘用足夠多的專職工作人員之前，可以考慮利用組織優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀的志愿者，為志愿者提供有吸引力的內部回報，從而滿足組織發(fā)展的人才需求。

    中山大學公益慈善研究中心秘書長

    唐昊：從事公益行業(yè)與其他行業(yè)是平等的

    公益是一個新興的行業(yè)，本身是新鮮的事物，被社會接受以及自己的發(fā)展壯大都是需要個過程的。階段肯定會遇到薪酬、公眾看法或其他困難，這都是正常的，是初始階段必然遭遇的情況。我們傳統(tǒng)上認為公益行業(yè)從業(yè)人員“正其誼不謀其利”，對他們的期望會比較高些，他們不是為錢而來，潛意識就認為他們賺錢就該少些，這是我們傳統(tǒng)上的觀念。

    實際上，公益這個新興行業(yè)恰恰需要以更高的薪酬來吸引更優(yōu)秀的人才來參加，來把這個行業(yè)做大。另外，傳統(tǒng)觀念在西方現代公益的發(fā)展過程當中是曾經受到過批評的，這樣一種看法常把職業(yè)公益人架起來，對于整體公益發(fā)展反而是不利的。

    職業(yè)公益人付出了相應的勞動，所獲得的回報不單是精神的回報，在物質上也需要有保障，才能支撐他在精神層面繼續(xù)從事這一行業(yè)。所謂的傳統(tǒng)觀念在國外已經不是障礙，大家認為從事公益行業(yè)與其他行業(yè)在薪酬等方面是平等的。

    對于公益來講，在倡導方面要倡導新的對公益的理解。公益本身是一件很復雜的工作，不是光憑著愛心和高尚的品質就可以做到的，還是需要專業(yè)人士專業(yè)能力。如果公益本身走向專業(yè)的范圍更加擴大，就需要更多專業(yè)人士。專業(yè)是值錢的，需要有相應的教育背景、各方面教育成本、培訓、實踐成本等才能支撐起一個專業(yè)人士的出現，那么，其獲取相應的報酬也是沒有問題的。公益的專業(yè)人士與其他行業(yè)的高技術人才是一樣的，理應獲得同等待遇。

    另外，公益領域的人士自己也需要做出成就，對社會有所貢獻，來獲得認可。通過自己專業(yè)能力為社會創(chuàng)造價值之后，來獲得薪酬等方面回報。

    同時，公益人才的培養(yǎng)也應該是多層次的培養(yǎng)方式。學校里，專業(yè)人才的培養(yǎng)不光是社工專業(yè)，還包括公益學的研究等各方面。目前，國內有一些這樣的專業(yè)，但還很不完善，也沒有這方面非常成熟的經驗，一般都是新鮮學科，而且并不是所有學校都開設。社工專業(yè)有些問題還需要加強，公益學科在這方面還更加薄弱，如果這兩方面人才加強，就會形成大面積的、專業(yè)的、成體系的公益專業(yè)人才的輸送。另外，針對公益領域的培訓機構，需要多做些工作，尋找新的培訓點。在籌款服務、資金管理運營、財務管理等方面都非常缺乏。政府和企業(yè)也要提供更多政策優(yōu)惠和資金支持，才能把這兩個方面的培訓繼續(xù)下去。

    清華大學公共管理學院副教授、清華NGO研究所副所長

    賈西津：形成階梯式公益人才薪酬體系

    公益人才的薪酬現在是一個普遍問題，很大程度上取決于社會組織的能力。對很多大的社會組織而言，面對的是不得高于當地平均工資兩倍的法律限定。但也有很多很小的社會組織，鑒于現在的發(fā)展程度，平均薪酬達不到很高的程度，這跟它自身的財政情況有關。

    分兩方面看，一是組織自身財政資金的困難，造成員工工資緊張。另一方面是認知的問題，認為做公益工資就該這么低就該做志愿者，認為如果我給你這么高的工資人家不給捐錢了。公益不是一個特殊行業(yè)，不是你在這個行業(yè)就應比別人更窮困，應該有合理的工資，足夠過上有尊嚴的生活。

    其實，非常重要的是，需要形成一個階梯，業(yè)內逐漸形成一個共識：好的專業(yè)人才和優(yōu)秀的管理人才要獲得什么樣的薪金，剛起步的小組織又可以獲得什么樣的保障，比如業(yè)內的支持等?，F狀是，很多組織本身的資金就很少。

    如何既能讓公眾認可，又給予公益從業(yè)人才體面的薪酬？首先要讓公眾接受，公益不是沒有成本的，成本包含：正常的薪酬（包括專業(yè)的籌款人、秘書長等專業(yè)人士）、公益組織的行政成本。這些是公眾要接受的概念，零成本是錯的。不能一味地討好公眾，讓成本越低越好。效益和成本間應該是個平衡。

    另一方面，到底多高是個上限，能不能很高？我覺得要接受市場選擇，慢慢地讓公眾有這么個概念：優(yōu)秀的人才需要有更好的薪酬。但對于公眾現在能接受多少、怎樣去擴散這個理念，需要一個過程。

    在未來，公益人才應該有體面的生活，而不是窮困的生活。優(yōu)秀人才需要有吸引力的薪酬，對于初入行者，應該有發(fā)展預期和基本保障。要形成這樣的觀念，讓公眾接受這樣的概念，不能靠低成本、哭窮、低薪和可憐來做慈善，這不是現代慈善的理念。

    當然，現在有些組織還做不到，還處于初級階段。我們怎么在業(yè)內幫助這樣的組織成長，幫助公眾來成熟公益意識很重要，因為公益最后是個公眾市場，如果公眾的觀念被誤導，就會導致公益市場的激勵產生問題。

    而對有些項目的零成本，其實是另籌成本，需要對公眾說清楚。對于組織來說，不能倡導零成本，誤導公眾說可以沒有成本地運作。不可能沒有成本，其實是通過其他途徑解決了成本，有些是企業(yè)給解決了，還有是財政資金。一個良性的基金會應該告訴公眾它真正的成本構成，比如有專門捐贈的成本、財政支持、人員工資由企業(yè)出的等等，不該擋在公眾的視野之外。

    現在有些社會組織已經開始給自己的員工比較體面的工資，這是個好現象。對于改善目前公益人才的現狀，起碼在圈子里要有個小小的人才庫，然后擴展，人才庫的形成是有必要的。而對于剛入門者，涉及不僅僅是錢，還會涉及到比如保障、發(fā)展前景等等。目前還沒有專門針對人才建設的一些組織，對這類組織的需求可能也是有必要的，讓其來推進對公益人才的政策倡導、銜接、改進、支持等多個方面。

    （本報記者 張雪弢）