過去，只要一提起“公益人薪酬”,就會聽到“要做公益人，注定守清貧”的無奈和嘆息。這種無奈和嘆息還要延續(xù)多久？難道“公益人”就注定不能過“好日子”嗎？

    近日，由怡安翰威特咨詢公司發(fā)布的慈善公益行業(yè)薪酬福利趨勢報告似乎表明公益機構(gòu)薪資水平已有可喜變化。

    此次共有16家基金會參加福利調(diào)研，23家基金會參與薪酬調(diào)研。報告顯示，除助理崗位外，公益行業(yè)其余各崗位2016年與2014年相比薪酬呈上升趨勢，其中高級經(jīng)理及總經(jīng)理級別增長較快。

    報告顯示，參與調(diào)研的機構(gòu)中31.3%設(shè)置了浮動獎金，實際浮動收入比2014年上升了10%；沒有設(shè)置浮動獎金的機構(gòu)，也相應(yīng)提升了固定獎金的比例。

    在不少人對這樣的統(tǒng)計結(jié)果表示樂觀的同時，也有人質(zhì)疑——僅憑這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)就斷定公益機構(gòu)員工薪資普遍上漲并不客觀，應(yīng)將更多關(guān)注點著眼于可能影響薪資變化的其他現(xiàn)實因素。

    當(dāng)下，影響國內(nèi)公益機構(gòu)薪資待遇改善與調(diào)整的因素，除了大家所熟知的政策法規(guī)因素，還有目前任何一家公益機構(gòu)都已無法回避的“人才流向和獵頭機構(gòu)介入”這兩個新元素。

    影響公益人薪酬的三大因素

    薪酬福利普遍偏低曾引發(fā)業(yè)界對“血汗公益”的討論。

    北京公旻匯咨詢中心發(fā)布的2016年《中國公益組織從業(yè)人員薪酬調(diào)查報告》顯示，公益組織從業(yè)人員薪酬待遇普遍偏低。參與調(diào)查的489個統(tǒng)計樣本中，工資收入在7000元以下的群體占77.0%，3001~5000元之間占34.9%，3000元以下占23.2%。

    按照大城市的消費水平，大多數(shù)公益人的薪資很難從容地應(yīng)付日常生活，即使勒緊腰帶過苦日子，也有可能入不敷出。

    是哪些因素在影響著公益人的薪酬呢？

    中國發(fā)展簡報2017年5月底發(fā)布的《中國公益組織從業(yè)人員薪酬報告》對影響公益機構(gòu)人員薪酬的因素占比做了排名：機構(gòu)經(jīng)費狀況占43.8%、支持性制度與政策狀況占27.6%、機構(gòu)人力資源管理規(guī)范化程度占13.0%。

    多年來為國內(nèi)公益機構(gòu)提供技術(shù)支持與服務(wù)的“極益科技”創(chuàng)始人張軍宏對這幾個因素進行了解讀：

    機構(gòu)經(jīng)費狀況好壞也就是“富機構(gòu)”與“窮機構(gòu)”的差別；支持性制度與政策狀況指的是“公益機構(gòu)行政開支比例不得超過年度支出額的10%，公益組織平均工資不得超過當(dāng)?shù)仄骄べY的兩倍，否則不可享受減免稅待遇”等政策限制；機構(gòu)人力資源管理規(guī)范化程度對于目前國內(nèi)大部分公益機構(gòu)而言，恐怕還屬于沒有來得及開發(fā)的“盲區(qū)”，這也是我國慈善公益組織起步發(fā)展較晚、相關(guān)制度尚未建立健全所導(dǎo)致的結(jié)果。

    北師大中國公益研究院助理院長程芬對其中政策法規(guī)涉及的“兩個限制”表達了不同的看法。她說：“這兩個數(shù)據(jù)里面其實是有非常大的彈性空間的，不要被它們給嚇住了。其一，10%是針對管理費的，其實你項目執(zhí)行人員的薪酬可以走公益項目支出啊，這并不違背相關(guān)政策法規(guī)的整體要求，這其實等于在數(shù)據(jù)統(tǒng)計面前給你開了一個很大的口子，你只要把這個政策空間用足的話，平衡這個問題并非難事?！?/p>

    談到“公益組織平均工資不得超過當(dāng)?shù)仄骄べY的兩倍”的規(guī)定，程芬認為目前這個規(guī)定的影響并不廣泛，因為“現(xiàn)在不要說兩倍了，即使是當(dāng)?shù)氐默F(xiàn)有工資水平恐怕也很難超越。能達到這種水準(zhǔn)的公益機構(gòu)簡直是鳳毛麟角?！?/p>

    能否用商業(yè)薪資作為參照

    近年來，“用商業(yè)的模式做公益”不僅成為業(yè)界熱議的話題，而且成為一些公益機構(gòu)大膽嘗試的現(xiàn)實理論指導(dǎo)。既然公益市場的運作模式可以借鑒商業(yè)，其薪資體系是否也可以“拿來主義”、為公益機構(gòu)所套用呢？比如以績效考核為主要依據(jù)。

    “從我個人角度來說是堅決反對的。”程芬表示。她認為，公益組織的前提是非營利組織，在激勵體制方面，你可以在年終的時候發(fā)放預(yù)算范圍內(nèi)的定額獎金，或提高工資標(biāo)準(zhǔn)以示獎勵，但如果你完全靠績效來發(fā)放薪酬的話，那豈不等于‘變相分紅’了嗎？”

    “另外從國際慣例來說，公益機構(gòu)高管的薪資水平也是無法和商業(yè)機構(gòu)管理層相提并論的?！背谭覐娬{(diào)。

    她認為，如果將商業(yè)機構(gòu)高管薪資作為公益機構(gòu)參照的話，極有可能導(dǎo)致公益機構(gòu)在運營過程中的公益方向不知不覺發(fā)生偏離，一味追逐以市場利潤為主的績效，長此以往，后果不堪設(shè)想。

    極益科技創(chuàng)始人張軍宏則認為采用商業(yè)激勵方法給值得的人才發(fā)高薪無可厚非。他說自己是搞技術(shù)出身，喜歡用數(shù)據(jù)說話，他為《公益時報》記者算了一筆賬。

    一個公益組織兩個人，每人年薪5萬，總支出100萬，幫助1000個孩子，每幫助一個孩子需要1000元。

    現(xiàn)在，新招聘一個人替代原來的兩個人，一人獨得年薪10萬，總支出還是100萬。人家能力強、手段高明，能拿同樣的資金幫助到10000名孩子，那么幫助一個孩子的成本就縮減為100元了。

    “你說我給人家這10萬的年薪究竟值不值？沒啥說的，肯定值??！”

    張軍宏認為，高素質(zhì)高水平的人才給公益機構(gòu)帶來的最直接的好處就是更顯著的工作效能和優(yōu)質(zhì)產(chǎn)出，如此一來，其實是從整體上降低了公益支出的綜合成本，顯然這是良性循環(huán)；反之，如果為了降低支出成本，勉強使用綜合素質(zhì)不高、業(yè)務(wù)技能較差的員工，相應(yīng)的產(chǎn)出和效能就會更低，這是一個典型的惡性循環(huán)。

    對此，程芬表示：“我強調(diào)的是公益人應(yīng)該享有保障其基本生活成本和尊嚴(yán)的薪資，但公益人的核心追求是公共利益而非完全基于市場規(guī)則取得高薪。我擔(dān)心的是有些公益機構(gòu)物極必反，不加思考和區(qū)別的完全照搬商業(yè)獎勵手段，最終有悖于非營利的原則?！?/p>

    上海真愛夢想公益基金會副秘書長朱秋霞認為這個問題并非“非黑即白”，具體問題需要具體分析。

    朱秋霞說：“任何一個行業(yè)都有顯性的專業(yè)門檻和隱性的倫理底線，公益行業(yè)也不例外。公益行業(yè)專業(yè)性體現(xiàn)在社會問題是否得到有效改善，這對服務(wù)和管理專業(yè)性都提出了要求。合格的公益職業(yè)經(jīng)理人非常稀缺，合理的薪酬是吸引公益職業(yè)經(jīng)理人的基本保障和尊重?！?/p>

    “一般來說，一個公益機構(gòu)年營收額達到1000萬，或全職員工人數(shù)超過30人（成立時間超過5年），那么就從生存階段到了發(fā)展階段，如果說生存階段是‘野蠻生長’，發(fā)展階段就需‘科學(xué)管理’。績效管理是科學(xué)管理的一部分，但績效管理是非常復(fù)雜的，商業(yè)公司CEO薪酬也未必與短期績效結(jié)果強掛鉤，也會強調(diào)短期和長期目標(biāo)的結(jié)合?！敝烨锵颊f。

    她還強調(diào)，當(dāng)下國內(nèi)每家公益機構(gòu)對人才的“質(zhì)”和“價”的定義都不同，區(qū)域、細分領(lǐng)域和職級的不同，也會來帶動態(tài)變化，所以這個話題是智者見智。

    薪資已不是選擇公益的唯一指標(biāo)

    據(jù)調(diào)查顯示，大量公益機構(gòu)人員離職的主要動因都與不夠理想的薪資水平直接相關(guān)。但在石敏看來，此事并非絕對，且現(xiàn)實狀況是有不少的專業(yè)人才加盟公益機構(gòu)的首要考量因素并非薪酬的高低。

    石敏目前是專注于中國公益慈善行業(yè)和非營利機構(gòu)的人力資源服務(wù)機構(gòu)——“善遠咨詢”的合伙人，她對公益機構(gòu)薪資體系的發(fā)展始終保持樂觀態(tài)度。

    她告訴《公益時報》記者，通過“善遠咨詢”三年來對國內(nèi)公益機構(gòu)人才流動狀態(tài)的持續(xù)觀察和介入，他們發(fā)現(xiàn)：越來越多的復(fù)合型專業(yè)人才開始向公益行業(yè)流動，這其中有一部分高端人才，已經(jīng)完全摒棄了將薪資待遇作為第一硬指標(biāo)的選擇條件。

    石敏說，這部分人之所以選擇在此時投身公益行業(yè)，是因為對他們而言，其當(dāng)下無論人生或職業(yè)的選擇都進入了不同的階段，就像馬斯洛理論描述的那樣，在實現(xiàn)了基礎(chǔ)層次的需求之后，人們都會向?qū)崿F(xiàn)更高層次需求的方向發(fā)展，對他們來說，加入公益行業(yè)也成為其中一個路徑或渠道。

    祝佳琳，壹基金品牌與傳播總監(jiān)。2016年加盟壹基金之前，她在全球知名的專業(yè)信息服務(wù)提供機構(gòu)“湯森路透集團”工作多年，擔(dān)任科學(xué)事業(yè)部大中國區(qū)市場總監(jiān)。

    祝佳琳與壹基金成功“牽手”，得益于石敏所在的善遠咨詢的成功推薦。她也是壹基金首次通過公益獵頭機構(gòu)引進的專業(yè)人才。

    祝佳琳表示，目前在壹基金的薪酬與她在商業(yè)機構(gòu)時比較起來還是相差甚遠的。

    “對于我個人來講，我已經(jīng)完成了職業(yè)方面的自我積累，現(xiàn)在是甘心情愿、從心靈深處出發(fā)來做公益。所以對于薪資福利等方面，我并不是特別看重和在意?！?/p>

    祝佳琳說她選擇壹基金的第一動力，源自欣賞壹基金在行業(yè)內(nèi)勇于創(chuàng)新和大膽試錯的勇氣——在一些較為前沿的公益模式，比如互聯(lián)網(wǎng)籌款和公眾參與方面，壹基金能夠采用最新的方法和手段，積極與具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的公益項目進行對接，這比相對沉悶正統(tǒng)的公益機構(gòu)運作方式更能吸引她。與此同時，能將自己已經(jīng)積累的相對成熟的商業(yè)經(jīng)驗運用到公益事業(yè)的推進和發(fā)展中是她尤為看重的一點。

    祝佳琳告訴《公益時報》記者，2016年下半年至今，壹基金已經(jīng)陸續(xù)從商業(yè)領(lǐng)域邀請了幾位像祝佳琳這樣具備商業(yè)管理經(jīng)驗的中高層人才加盟。值得一提的是，壹基金副秘書長沈旻本人也是從商業(yè)機構(gòu)轉(zhuǎn)型到公益領(lǐng)域的，所以大家合作起來更加和諧，工作的同步性比較強。

    在祝佳琳看來，和大多數(shù)還在為基本生存問題掙扎奔波的公益同仁相比，她是幸運的?，F(xiàn)在的她，不僅沒有家庭基本財務(wù)問題的困擾，還有家人的理解呵護和支持，因而可以心無旁騖的投入自己心儀已久的公益行業(yè)開始全新的生命歷程。

    “祝佳琳這樣的專業(yè)人才開始主動進入公益行業(yè)并非個例?！背谭冶硎尽?/p>

    程芬告訴《公益時報》記者，通過近幾年的觀察研究她發(fā)現(xiàn)，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)中產(chǎn)階級這個群體已經(jīng)滿足了基本生活需求，當(dāng)他們不再為生活瑣碎而擔(dān)憂時，就有自發(fā)親近和介入公益的意愿，希望通過進入公益機構(gòu)服務(wù)來實現(xiàn)自己的人生價值。

    石敏向《公益時報》記者證實了這一點。石敏說，基于2016年《慈善法》頒布實施的利好以及公益機構(gòu)注冊手續(xù)的簡化、政策的放寬，越來越多具有商業(yè)背景的人才開始主動投身公益行業(yè)，這兩年僅她接洽過的就不在少數(shù)，比如做市場的、做傳播的以及一些具備豐富的項目管理經(jīng)驗的人才也都瞄準(zhǔn)了公益行業(yè)，這些中高端專業(yè)人才的加入勢必也會對國內(nèi)公益機構(gòu)的整體薪資水平有所推動。

    石敏認為，所有向好的趨勢都說明一個問題：公益組織在國內(nèi)發(fā)展速度相當(dāng)迅猛，由此而不斷產(chǎn)生新的工作崗位和專業(yè)細分，這就讓其他行業(yè)的人才看到了潛在的發(fā)展空間，所以才會愿意親近和主動加入，加上整個社會對慈善公益的認知度在不斷提升，使得公益行業(yè)能夠逐漸成為新興職業(yè)選擇的一種新潮流和新方向。

    ■ 見習(xí)記者 文梅